Nagrody i kary

Przełożony dąży do pozyskania załogi, bo od układu wzajemnych stosunków zależą w dużym stopniu efekty pracy, ale podwładni również są zainteresowani ułoże­niem dobrych kontaktów z przełożonym, który prze­cież kształtuje opinię, przydziela pracę, nagradza, awansuje. Obie strony chcą, by wzajemne relacje ukła­dały się możliwie dobrze, chociaż różnie z tym bywa. Podwładny na ogół wykazuje szacunek dla przełożone­go, zwłaszcza wtedy, gdy ten ostatni jest dobrze przy­gotowany do sprawowania swej funkcji, cieszy się autorytetem moralnym, rozstrzyga sprawiedliwie wy­stępujące sprzeczności i nie rani swym postępowaniem godności ludzi mu podporządkowanych. Podwładni pragną jednak, aby wyniki ich pracy i całe postępo­wanie nie uszło uwadze, by zostało odpowiednio oce­nione.

Wspomniany już psycholog, A. Adler wysunął tezę, wedle której motorem działania człowieka jest dążenie do wyróżnienia się, społecznego uznania indywidual­nych cech charakteru, wyników pracy, umiejętności kierowania innymi. Przejawia się ono w rozmaitych formach i obejmuje różnych ludzi niezależnie od wie­ku, płci, wykształcenia. Uznanie wyraża się przyzna­niem odznaczenia, nagrody, awansu, ale najczęściej w formach bardziej powszechnych, jak: pochwała, po­dziękowanie, życzliwe słowo, ciepłe spojrzenie, ser­deczny uścisk dłoni.

Pochwała wyrażona w tej lub innej formie budzi zadowolenie, zachęca do dalszej pracy. Niedocenianie zaś wysiłku i osiągniętych wyników, godnej uznania postawy w pracy zawodowej i społecznej powoduje roz­goryczenie, zniechęcenie. Zbyt często jednak widzi się przede wszystkim niedociągnięcia, a przechodzi się do porządku dziennego wobec zaangażowania w pracy i dokonanych osiągnięć. Tymczasem każdy chce, by jego wartość, jako człowieka i pracownika, by jego wyni­ki w pracy były dostrzeżone i właściwie ocenione. Pro­blem ten występuje powszechnie w stosunkach kole­żeńskich, w pracy społecznej i zawodowej, występuje więc i w stosunkach przełożony ? podwładny.

Przełożony wymaga, by wszyscy pracownicy dobrze spełniali swoje, obowiązki. Nie zawsze jednak tak się , dzieje. Potrzebne więc są ? oprócz nagród ? upom­nienia, a nawet od czasu do czasu nagany i inne kary przewidziane Kodeksem pracy.

Stosowany w zakładzie pracy system nagród i kar ma pobudzić ludzi do określonego postępowania, przy­jętego za wartościowe, i zapobiegać zachowaniom, któ­re wyrządzają zło moralne lub materialne. Posługując się jednak w sposób zindywidualizowany nagrodami i karami, nie można zapominać o zachowaniu odpo­wiednich proporcji. Znacznie lepiej postępują przeło­żeni, którzy oceniając pracowników na czoło wysuwa­ją nagrody, bo ? jak powszechnie się utrzymuje ? mają one większy wpływ niż kary. Przewaga nagród nad karami na ogół integruje załogę, zachęca do wy­siłku i odwrotnie ? gdy kary, jako środek wychowaw­czy, wysuwają się na czoło, następuje rozluźnienie więzi, pogarsza się nastrój, obniża się chęć do pracy. Kiedyś zdarzyło mi się trafić na dość niezwykłą infor­mację prasową, która podawała, że gdzieś tam w pół­roczu udzielono kilka razy więcej kar niż nagród, a zakład mimo to wykonał plan z nadwyżką. No cóż i takie rzeczy się zdarzają.

O przyznaniu nagrody informujemy całe środowisko społeczne zakładu pracy, uwypuklamy działanie godne uwagi. Staramy się też nie zwlekać z jej przyznaniem, bo ?kto szybko daje, dwa razy daje”.

Both comments and pings are currently closed.

Comments are closed.